Vaihtelevan työajan työsopimuksia koskevat lakimuutokset tulivat voimaan 1.6.2018. Muutosten tavoitteena on parantaa vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden asemaa ja varmistaa työsuhdeturvaa koskevien säännösten tehokas toteutuminen heidän osaltaan. Uuden sääntelyn myötä muutoksia tuli työsopimuslakiin, työaikalakiin, työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettuun lakiin sekä työttömyysturvalakiin.
Keitä muutokset koskevat?
Uusi lainsäädäntö koskee lähtökohtaisesti vain ns. vaihtelevan työajan sopimuksia, joita koskeva määritelmä on otettu erikseen työsopimuslakiin. Niillä tarkoitetaan työaikajärjestelyä, jossa työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee työsopimuksen mukaisen vähimmäismäärän ja enimmäismäärän välillä, taikka työaikajärjestelyä, jossa työntekijä sitoutuu tekemään työnantajalle työtä erikseen kutsuttaessa. Vaihtelevan työajan määritelmä pitää siten käytännössä sisällään kolme erilaista työajasta sopimisen muotoa: a) työntekijän kanssa on sovittu säännöllisestä enimmäistyöajasta, muttei vähimmäistyöajasta (esim. 0–40h/vko), b) työntekijän kanssa on sovittu sekä vähimmäis- että enimmäistyöajasta (esim. 10–30h/vko) sekä c) työntekijän kanssa ei ole sovittu säännöllistä työaikaa, vaan hänet pyydetään työhön tarvittaessa (0h/vko).
Lisäksi uusi sääntely koskee rajatuilta osin myös osa-aikaisia työntekijöitä, joiden kanssa on sovittu kiinteästä työajasta, vaikka ne eivät ole yllä mainitun määritelmän mukaisia vaihtelevan työajan sopimuksia. Näihin työsuhteisiin sovelletaan tiettyjen edellytysten täyttyessä jäljempänä tarkemmin selostettuja sairausajan ja irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevia säännöksiä.
Milloin vaihtelevasta työajasta voidaan sopia?
Laki ei aseta rajoituksia sille, että vaihtelevasta työajasta sovitaan työntekijän aloitteesta. Työntekijän aloitteen on oltava aito, ja jotta sitä voitaisiin pätevänä, tulee vaihtelevan työajan käyttöön lähtökohtaisesti olla jokin työntekijän tarpeista johtuva syy.
Vaihtelevaa työaikaa koskevasta työaikaehdosta on sen sijaan mahdollista sopia työnantajan aloitteesta ainoastaan siinä tapauksessa, että työnantajan työvoimatarve ei ole kiinteä. Työnantajan työvoimatarve ja työaikaehto ovat toisin sanoen sidoksissa toisiinsa, eli vaihtelevan työaikaehdon sallittavuus on kytketty siihen, vaihteleeko työvoimatarve vai ei. Mikäli työvoimatarve on kiinteä, työaikaehdonkin on oltava kiinteä. Työvoimatarpeen vaihdellessa on puolestaan mahdollista sopia työvoimatarvetta vastaavasta vaihtelevasta työaikaehdosta. Lisäksi laissa todetaan nimenomaisesti, että vaihtelevan työaikaehdon alarajaa ei saa sopia pienemmäksi kuin todellinen työvoimatarve edellyttää.
Jos työsopimuksessa on sovittu vaihtelevasta työajasta edellä mainitun vastaisesti, työaikaehto on pätemätön ja työsuhteessa tulee noudattaa työnantajan kiinteää työvoimatarvetta vastaavaa työaikaa.
Uusi säännös neuvotteluista vähimmäistyöajan uudelleen määrittämiseksi
Työsopimuslakiin on otettu uusi lainkohta työnantajan velvollisuudesta käydä neuvottelut vähimmäistyöajan uudelleen määrittämiseksi, jos työntekijän toteutunut työaika edeltäneiltä kuudelta kuukaudelta osoittaa, ettei sovittu vähimmäistyöaika vastaa työnantajan todellista työvoiman tarvetta. Neuvotteluvelvoitetta ei kuitenkaan ole, mikäli vähimmäistyöajasta on sovittu alun perin työntekijän aloitteesta tai jos työaika on tosiasiassa vaihdellut työaikaehdon mukaisesti.
Neuvottelut on käynnistettävä työntekijän pyynnöstä ja ne on käytävä kohtuullisessa ajassa. Työntekijällä on oikeus käyttää neuvottelussa avustajaa. Mikäli uudesta vähimmäistyöajasta ei päästä sopimukseen, työnantajan on neuvotteluiden jälkeen kirjallisesti esitettävä asialliset perusteet sille, millä tavalla voimassa oleva työaikaehto vastaa yhä työnantajan työvoimatarvetta. Neuvotteluiden ei siten tarvitse päättyä työaikaehdon muuttamiseen, jos voimassa oleva työaikaehto edelleen vastaa todellista tarvetta. On mahdollista, että toteutunut työaika on poikennut sovitusta esimerkiksi joidenkin tilapäisten syiden vuoksi. Vastaavasti myös työnantajan tuleva työvoiman tarve voidaan ottaa arvioinnissa huomioon.
Työntekijälle työsuhteen ehdoista annettavaan kirjalliseen selvitykseen täsmennyksiä
Uuden sääntelyn myötä työntekijälle annettavaan kirjalliseen selvitykseen työnteon keskeisistä ehdoista on tehty täydennyksiä vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden osalta.
- Vaihteleva työaikaehto sovittu työnantajan aloitteesta:
Työntekijälle annettavasta selvityksestä tulee käydä ilmi noudatettava vaihteleva työaika sekä kuvattava vaihteleva työvoimatarve, jonka johdosta vaihtelevan työajan käyttö on perusteltu. Työnantajan on toisin sanoen annettava pidemmän aikavälin arvio siitä, missä tilanteissa työntekijää tarvitaan työhön ja kuinka paljon työtä yleensä olisi tarjolla.
- Vaihteleva työaikaehto sovittu työntekijän aloitteesta:
Työntekijälle annettavasta selvityksestä tulee käydä ilmi noudatettava vaihteleva työaika. Selvitystä työnantajan työvoimatarpeesta ei tarvitse antaa.
Sairausajan ja irtisanomisajan palkan maksua koskevat uudet säännökset
Työsopimuslakiin on otettu uusi säännös vaihtelevaa työaikaa noudattavien työntekijöiden sairausajan palkasta. Sen tarkoituksena on lähinnä täsmentää ja selventää sairausajan palkanmaksuperiaatteita vaihtelevaa työaikaa käytettäessä. Uuden säännöksen mukaan työnantajan pitää maksaa työntekijälle sairausajan palkka, mikäli työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu tai jos olosuhteisiin nähden voidaan pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä.
Vaihtelevan työajan työsopimuksilla työskentelevien työntekijöiden osalta työsopimuslakiin on lisätty myös uusi säännös irtisanomisajan palkan määrittämiseksi. Sillä on haluttu turvata työntekijälle oikeus keskimääräistä työn määrää vastaavaan ansionmenetykseen, mikäli työnantaja ei pysty tarjoamaan työtä irtisanomisaikana lainkaan tai alle keskimääräistä määrää vastaavan määrän verran. Säännöksen mukaan, jos työnantajan irtisanomisaikana tarjoaman työn määrä alittaa viimeistä työvuoroa viimeksi edeltäneiden 12 viikon keskimääräisen työn määrän, työnantajan on korvattava alituksesta aiheutuva ansionmenetys. Korvausvelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos työsuhde on ennen irtisanomista kestänyt alle kuukauden. Työntekijällä ei ole myöskään oikeutta irtisanomisajan palkkaan, jos hän kieltäytyy työstä tai työ jää tekemättä muutoin hänestä johtuvasta syystä. Irtisanomisajan palkan maksua koskevaa säännöstä sovelletaan siitä riippumatta, kumpi osapuolista irtisanoo työsopimuksen.
Sairausajan ja irtisanomisajan palkanmaksuvelvollisuutta koskevat säännökset tulevat sovellettaviksi myös sellaisissa osa-aikaisissa työsuhteissa, joissa on sovittu vähäisestä kiinteästä työajasta ja lisätyön määrää koskeva soveltamiskynnys ylittyy. Lisätyön määrän on toisin sanoen edeltävän kuuden kuukauden aikana pitänyt keskimäärin ylittää sovitun työajan määrän vähintään nelinkertaisesti (esim. työajaksi sovittu 5h/vko ja lisätyötä teetetty em. ajanjaksolla keskimäärin 20h/vko). Kuuden kuukauden ajanjakso lasketaan taaksepäin työkyvyttömyyden alkamishetkestä tai irtisanomishetkestä.
Vaihtelevaa työaikaa noudattavia työntekijöitä koskevat muutokset työaikalaissa
Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän sitoutumista lisätyöhön on uudella työaikalain säännöksellä rajoitettu: työntekijä ei voi antaa työsopimuksessaan kestoltaan rajoittamatonta lisätyösuostumusta, vaan lisätyösuostumus on mahdollista antaa vain kutakin kertaa varten tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan (esim. ruuhkahuiput).
Uuden sääntelyn voimaan tulon myötä työvuoroluetteloa laadittaessa vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän asema vastaa kiinteää työaikaa noudattavan työntekijän asemaa vähimmäistyöajan osalta, eli työnantaja voi yksipuolisesti merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän työvuorot työvuoroluetteloon vähimmäistyöajan osalta.
Työaikalakiin lisättiin myös uusi säännös työntekijän kuulemisesta vähimmäistyöajan ylittävistä työvuoroista. Jos työnantaja haluaa merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, työntekijälle on varattava tilaisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan. Määräaika ei saa olla aikaisemmin kuin viikkoa ennen työvuoroluettelon laatimista. Kuulemiselle ei ole asetettu mitään määrämuotoa.
Uusi vaihtelevaa työaikaa koskeva sääntely pähkinänkuoressaYleistä:
Vähimmäistyöaikaa koskevat neuvottelut:
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista:
Työvuoroluettelo, lisätyösuostumus ja kuuleminen vähimmäistyöajan ylittävistä vuoroista:
Sairausajan ja irtisanomisajan palkka:
|