Menettely työvoimaa vähentäessä

Kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisin tai tuotannollisin irtisanomisperustein, työnantajan on neuvoteltava yhteistoimintalain 8 luvun mukaisesti. Samanlainen neuvotteluvelvollisuus on myös silloin, jos työnantaja muuttaa työntekijän työsuhteen ehtoa edellä mainitulla irtisanomisperusteella. Neuvotteluvelvollisuus on täytettävä huolellisesti ja oikein ennen kuin työnantaja tekee päätöksiä, jotka johtavat työvoiman vähentämiseen.

Neuvotteluprosessin toteuttamiseen liittyy monia kysymyksiä aina oikeasta ajoittamisesta lukien, joten työnantajan on valmistauduttava neuvottelumenettelyyn. Mikäli prosessissa halutaan hyödyntää ulkopuolista juridista neuvonantajaa, kannattaa yhteyttä ottaa hyvissä ajoin, jotta mahdolliset riskit kyetään eliminoimaan ennakollisesti. Tällöin neuvotteluprosessin suunnittelulla, tarvittavien selvitysten laatimisella sekä neuvottelujen huolellisella dokumentaatiolla kyetään varmistumaan siitä, että menettely on lain kirjaimen ja hengen mukainen.

Neuvotteluprosessiin liittyy muotomääräyksiä esimerkiksi määräajoista, neuvottelujen osapuolista ja neuvottelujen sisällöstä. Mikäli työnantaja laiminlyö noudattaa yhteistoimintalain mukaisia velvoitteitaan, voi työntekijä, joka on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu, esittää hyvitysvaatimuksen. Hyvityksen enimmäismäärä on 34.140 euroa yhtä työntekijää kohden.

Neuvotteluprosessiin ja mahdollisiin myöhempiin irtisanomisiin liittyy myös riski laittomasta irtisanomisesta, minkä vuoksi rekrytointeihin on osattava kiinnittää huomiota ja suhtautua varovaisesti jo siinä vaiheessa, kun mahdollista yhteistoimintaneuvottelua harkitaan.

Oikeuskäytännössä työnantajalle on asetettu yhä tiukempia vaatimuksia lain muotomääräyksien noudattamisesta. Kanneaika hyvitysvaatimukselle esimerkiksi työsuhteen päättymistilanteessa on kaksi vuotta työsuhteen päättymisestä lukien.

Olemme avustaneet asiakkaitamme yhteistoimintamenettelyissä toimimalla ulkopuolisena neuvonantajana tai sihteerinä neuvottelutilanteessa. Vaihtoehtoisesti olemme voineet tukea prosessia taustalla esimerkiksi osallistumalla prosessin etukäteiseen suunnitteluun ja varmistamalla dokumentaation lain mukaisuuden ja sisällöllisen kattavuuden neuvottelujen kuluessa.

Kokemuksemme mukaan oikeudellista asiantuntemusta kannattaa hyödyntää kokonaisprosessissa siten, että hahmotellaan etukäteen mahdollinen tapahtumainkulku käynnistyvistä yhteistoimintaneuvotteluista aina mahdollisesti irtisanottavien henkilöiden takaisinottovelvollisuusajan päättymiseen saakka. Vaikka ennen yhteistoimintaneuvotteluja lopullisia päätöksiä ei olekaan, voidaan havaita juridisia riskejä, joiden välttäminen edellyttää selvityksiä ja ennakointia.