Rekrytointitilanteet

Uuden työntekijän palkkaaminen on yrityksen toiminnan kannalta usein hyvin merkittävä investointi. Pääsäännön mukaan työnantajalla on vapaus valita työntekijänsä. Julkisella sektorilla tilanne on tältä osin kuitenkin perinteisesti ollut erilainen ja lainsäädännöllä on pyritty turvaamaan avoin ja julkinen menettely parhaan henkilön valitsemiseksi. Myös yksityisellä sektorilla sääntely on lisääntynyt ja työnantajan vapautta on rajoitettu aikaisemmasta. Työnantajan oikeutta valita työntekijä vapaasti rajoittaa ainakin nykyisten ja entisten työntekijöiden oikeudet sekä uuden työntekijän valinnalle lainsäädännössä asetetut rajoitukset.

Ennen uuden työntekijän palkkaamista työnantajan tulee ensiksikin varmistaa, onko yrityksessä mahdollisesti lomautettuja, osa-aikaisia tai takaisinoton piirissä olevia työntekijöitä, joiden koulutusta, kokemusta ja ammattitaitoa tarjolla oleva työ vastaa. Näillä on oikeus tarjolla olevaan työhön ennen kuin sitä voidaan tarjota ulkopuoliselle. Lisäksi tulee muistaa, että perhevapaalla olevilla työntekijöillä on lakisääteinen oikeus palata perhevapaalta ensisijaisesti työsopimuksen mukaiseen työhönsä.

Työtä tulee ensiksi tarjota lomautetulle työntekijälle. Jos tällaista lomautettua työntekijää ei ole, työtä on seuraavaksi tarjottava osa-aikaisille työntekijöille, joilla on työsopimuslain nojalla oikeus lisätyöhön, kun sellaista on tarjolla. Määräaikaisilla työntekijöillä ei sen sijaan, toisin kuin osa-aikaisilla, ole automaattista lakiin perustuvaa oikeutta saada määräaikaiselle työsuhteelleen jatkoa.

Jos osa-aikaisiakaan työntekijöitä ei ole, on työnantajan vielä tarkistettava, onko yrityksestä irtisanottu taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla työntekijöitä, joiden työsuhde on päättynyt viimeisimmän yhdeksän kuukauden aikana. Tällaiset työntekijät ovat takaisinottovelvollisuuden piirissä, ja jos he ovat työnhakijoina TE–toimistossa, on työtä tarjottava heille.

Näiden tarkistusten jälkeen työnantaja voi rekrytoida uuden työntekijän yrityksen ulkopuolelta.

Jo työpaikasta ilmoittaessaan työnantajan on varmistettava, ettei työpaikkailmoitus ole sisällöltään syrjivä tai epäasiallinen. Ilman työhön liittyvää perusteltua syytä ilmoituksessa ei voida yksilöidä esimerkiksi haun koskevan vain määrättyä sukupuolta ja etnistä alkuperää olevia tai tietyn ikäisiä henkilöitä.

Työhaastattelussa on hyvä huomioida, että hakijalle ei lähtökohtaisesti saa esittää kysymyksiä, joihin voidaan tavalla tai toisella perustaa syrjintäolettama. Esimerkiksi kysymykset perhesuhteista, raskaudesta, poliittisesta toiminnasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta ovat kiellettyjä, jos niillä ei ole perusteltua liittymäkohtaa tarjolla olevaan työhön. Jos pätevämpi hakija jää valitsematta ja on ollut tiedossa hänen piakkoin alkava perhevapaansa, työnantaja saattaa joutua ongelmiin, jos hakija riitauttaa valintaprosessin ja väittää, että hänet jätettiin valitsematta syrjivällä eli sukupuoleen perustuvalla syyllä.

Työhönottopäätöksen yhteydessä työnantajan on varmistettava, että työntekijästä kerätään ainoastaan työsuhteen kannalta tarpeellisia tietoja eikä työntekijän taustaa selvitetä enempää kuin on perusteltua ja tarpeellista. Tiedot tulee aina kerätä vain työntekijältä itseltään, ellei erikseen muuta sovita. Lisäksi on varmistettava, että tiedot säilytetään lain edellyttämällä tavalla.

Uuden työntekijän rekrytointi on haasteellinen ja tärkeä prosessi liiketoiminnan kannalta. Emme valitettavasti pysty auttamaan oikean henkilön valinnassa, mutta varmistamme, että asiakkaamme toteuttavat rekrytointiprosessin muodollisesti oikein, lainsäädäntöä noudattaen. Näin mahdolliset ongelmatilanteet ehkäistään jo ennakolta.