Salassapito, kilpailukielto ja houkuttelukielto

Työsopimuslaki kieltää kilpailevan toiminnan harjoittamisen työsuhteen aikana. Lisäksi laki mahdollistaa työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa koskevan kilpailun rajoittamisen kuitenkin tietyin rajoituksin. Kilpailukieltosopimus on pätevä vain, jos se on tehty erityisen painavasta syystä. Työntekijän johtava asema on laissa erikseen mainittu esimerkkinä mahdollisesta erityisen painavasta syystä, minkä vuoksi kilpailukiellot tyypillisesti sisältyvät johtajasopimuksiin. Erityisen painavan syyn olemassa olo arvioidaan kuitenkin aina tapauskohtaisesti. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä kilpailukieltosopimuksen tekemiselle on asetettu melko tiukat edellytykset.

Kilpailukielto voidaan tehdä enintään kuuden tai, jos työnantaja maksaa työntekijälle kohtuullisen korvauksen kieltoon sitoutumisesta, enintään 12 kuukauden pituiseksi. Enimmäiskesto ei koske johtajia, joten johtajilla kilpailukiellot voivat olla jopa yli vuoden pituisia ilman erityistä korvausta. Käytännössä ylipitkät kilpailukiellot kuitenkin voidaan katsoa kohtuuttomiksi ja yli 12 kuukauden kilpailukieltoja näkee harvoin.

Vahingonkorvauksen sijaan kilpailukiellon rikkomisesta voidaan myös sopia sopimussakko. Sen enimmäismäärä normaaliasemassa olevalla työntekijällä on kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Johtajaa ei koske sakon enimmäismäärä.

Vaikka kilpailukieltoehto olisi sinänsä pätevä, se ei ole voimassa, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä, kuten työnantajan suorittaman tuotannollistaloudellisen irtisanomisen perusteella.

Edellä mainitut rajoitukset koskevat vain työntekijöitä. Jos henkilö ei ole työntekijän asemassa esimerkiksi toimitusjohtajuuden tai osakeomistuksen vuoksi, rajoitukset eivät sovellu. Jokaista sopimusta koskee kuitenkin kohtuullisuusedellytys, jolloin sopimusta tai sen ehtoa voidaan sovitella kohtuuttomana.

Myös houkuttelukiellot ovat tavallisia työ-, johtaja- ja toimitusjohtajasopimuksissa. Houkuttelukiellolla voidaan kieltää työnantajan työntekijöiden ja/tai asiakkaiden houkuttelu tietyn ajan työsuhteen päättymisen jälkeen. Työsopimuslaissa ei ole erityisiä säännöksiä houkuttelukiellosta, joten sen pätevyys on jossain määrin epäselvä. Todennäköisesti houkuttelukielto tulkitaan kilpailukieltosopimukseksi, jolloin työsopimuslain mukaiset rajoitukset soveltuvat.

Salassapitoa koskeva ehto sisältyy usein niin työ-, johtaja- kuin toimitusjohtajasopimukseen. Työsopimuslaki velvoittaa työntekijän pitämään salassa työnantajan ammatti- ja liikesalaisuudet, mutta velvoite lakkaa työsuhteen päätyttyä. Usein salassapitovelvoite ulotetaan sopimuksessa koskemaan työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa tietyn määritellyn ajan tai rajoittamattoman ajan. Työsopimuslaissa ei ole varsinaista säännöstä työsuhteen jälkeistä aikaa koskevan salassapitovelvoitteen sitovuudesta, mutta vallitseva kanta on nähdäksemme, että kyseisenlainen salassapitoehto on pätevä. On eri asia, jos salassapitolauseke tosiasiassa estää työntekijää harjoittamasta kilpailevaa toimintaa, jolloin sen pätevyys arvioidaan samalla tavoin kuin kilpailukieltoehdon. Salassapitovelvoitteeseen, ainakin johtajan ja toimitusjohtajan osalta, liitetään usein sopimussakkoehto ennaltaehkäisemään ehdon rikkomista.

Avustamme asiakkaittamme kilpailukielto-, houkuttelukielto- ja salassapitoehtojen laadinnassa ja huolehdimme siitä, että ehdot ovat laadintahetkellä päteviä ja sisällöltään selviä. Ehtojen pätevyyteen liittyy usein epäselvyyksiä ja riitatilanteita, jolloin avustamme asiakasta asian selvittämisessä ja mahdollisissa toimenpiteissä.