Tuotannollis-taloudelliset irtisanomistilanteet ja lomauttaminen

Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Uudelleensijoitusvelvollisuus ulottuu myös sellaiseen yritykseen, jossa työnantaja käyttää määräysvaltaa henkilöstöasioissa.

Tuotannollis-taloudelliset irtisanomistilanteet ovat työnantajalle haastavia. Työnantajan on ensin arvioitava, onko työ vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi eli onko vähentämisperuste sinänsä olemassa. Tämän jälkeen työnantajan on arvioitava, onko sillä tai jossain toisessa sen määräysvallassa olevassa yrityksessä avoimia työpaikkoja. Työnantajan on huolehdittava, että mahdollista työtä tarjotaan henkilökohtaisesti, selvin ehdoin ja irtisanomisen vaihtoehtona, kuten oikeuskäytännössä edellytetään.

Työnantajan on lisäksi huolehdittava, että se noudattaa oikeaa menettelytapaa. Jos työnantaja työllistää vähintään 20 työntekijää, yhteistoimintaneuvottelut on käytävä ennen kuin työvoiman vähentämiseen väistämättä johtavia liiketoimintapäätöksiä tehdään. Alle 20 työntekijää työllistävän työnantajan velvollisuutena on selvittää työntekijälle ennen irtisanomista muun ohella irtisanomisen perusteet ja vaikutukset.

Työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajan on muistettava velvollisuus tarjota työntekijälle työtä, jos se seuraavan yhdeksän kuukauden kuluessa tarvitsee uusia työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin töihin kuin mitä irtisanottu työntekijä teki. Myös tätä takaisinottovelvollisuuden täyttämistä koskevat omat menettelytapasäännöt, jotka työnantajan on huomioitava.

Vaihtoehtona irtisanomiselle tuotannollis-taloudellisella perusteella työnantaja voi lomauttaa työvoimaa. Lomautus tulee kyseeseen myös, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet vain tilapäisesti enintään 90 päiväksi. Edellytyksenä on tällöin, että työnantajan ei ole mahdollista järjestää muuta sopivaa työtä tai koulutusta. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia lomautuksesta, jos se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Lomauttaminen tarkoittaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Lomautus voidaan toteuttaa keskeyttämällä työnteko toistaiseksi tai määräajaksi joko kokonaan tai lyhentämällä työaikaa. Työsuhde pysyy muutoin voimassa. Työntekijällä on oikeus ottaa lomautuksen ajaksi muuta työtä.

Myös lomauttamistilanteessa työnantajan on noudatettava muun muassa työsopimuslaissa, yhteistoimintalaissa ja työehtosopimuksissa asetettuja menettelytapoja. Lomauttamista koskevat esimerkiksi määräykset neuvottelu- ja selvitysvelvollisuudesta, henkilöstön kuulemisesta, lomautusilmoituksesta, työn alkamisesta tai työsuhteen päättämisestä.

Työnantaja voi joutua maksamaan kovan hinnan, mikäli se arvioi virheellisesti irtisanomisen tai lomauttamisen edellytykset tai menettelee virheellisesti. Korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä on tuotannollis-taloudellisessa irtisanomisessa pääsääntöisesti 0-24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Sanktiona laittomasta lomauttamisesta on vahingonkorvausvelvollisuus.

Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta voi taas seurata enintään 34.140 euron hyvitys/työntekijä. Jos työnantaja on valikoinut irtisanottavat tai lomautettavat syrjivin perustein, maksettavaksi voi tulla myös hyvitys syrjintäkiellon rikkomisesta.

Avustamme työnantajaa taloudellisissa ja tuotannollisissa haasteissa vahvalla ammattitaidolla. Tuemme työnantajaa irtisanomis- ja lomauttamisprosessien eri vaiheissa ja varmistamme, että työnantajalla on säädösviidakossa askelmerkit toimia oikein. Laadimme myös työnantajan tarpeisiin soveltuvat asiakirjat ja tarjoamme tukeamme erilaisten vaihtoehtojen kartoittamisessa, kuten työsuhteen päättämissopimuksien käytössä.