Työsuhteen päättäminen työntekijästä aiheutuvasta syystä

Työsuhteen päättäminen työntekijän henkilöön liittyvästä syystä on sekä juridisesti että inhimillisesti yksi haastavimmista tilanteista työpaikalla. Epäkohtiin puuttumista on tavanomaista lykätä, kunnes tilanne on akuutti ja tulehtunut. Asian lykkäämisestä aiheutuu lukuisia ongelmia, kuten työilmapiirin heikentymistä, ja riski riitautuksista ja esimerkiksi kiusaamisväitteistä kasvaa.

Toisinaan ongelmatilanteen käsittely saatetaan haluta siirtää ratkaistavaksi osana yhteistoimintaneuvotteluita. Tällöin on riskinä, että yrityksen toimintaan liittyvät tuotannollis-taloudelliset ja henkilöön liittyvät perusteet sekoittuvat ja työsuhde päätetään väärillä perusteilla väärää menettelyä noudattaen.

On suositeltavaa hoitaa työsuhteen päättämiset ilman tarpeetonta viivytystä säädettyjä menettelyjä noudattaen asianmukaisesti ja arvostavasti, jos lailliset edellytykset työsuhteen päättämiselle ovat olemassa.

Koeaikapurku

Jos edellytyksiä työsuhteen jatkamiselle ei ole asianmukaisesta rekrytointiprosessista ja perehdytyksestä huolimatta, työsuhde voidaan päättää koeaikana välittömästi. Vaikka koeaikapurku on valitettava ratkaisu molempien osapuolten kannalta, siihen on suositeltavaa ryhtyä tarvittaessa. Koeajan päättymisen jälkeen kynnys työsuhteen päättämiselle on merkittävästi korkeampi.

Työsopimuslaissa ei ole säädetty selkeitä kriteereitä koeaikapurulle, mikä vaikeuttaa koeaikapurun edellytysten arviointia. Väärin toteutettu koeaikapurku voi aiheuttaa riskin laittomasta päättämisestä tai syrjintäväitteen.

Irtisanominen ja varoitusmenettely

Yksilöperusteinen irtisanominen on työoikeuden vaikeimpia asioita. Työsopimuslaissa on säädetty yleiset edellytykset päättämiselle, mutta kukin tilanne on yksilöllinen. Irtisanomisen perusteita joudutaan aina arvioimaan tapauskohtaisesti, ja oikeuskäytännön tunteminen on arvioinnissa välttämätöntä.

Irtisanominen edellyttää pääsääntöisesti edeltävää varoitusta. Varoituksen tarkoituksena ei ole valmistella irtisanomista, vaan antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelyään. Toisaalta yhteys mahdolliseen irtisanomiseen tulevaisuudessa on oltava kiinteä. Näistä syistä on olennaista, että varoitus annetaan juridisesti oikein ja hyvän henkilöstöhallinnon periaatteita noudattaen.

Irtisanomisen taustalla voi olla joko työntekijän oma menettely, kuten perusteettomat poissaolot tai puutteellinen työsuoritus. Sen taustalla voi olla myös syy, johon työntekijä ei voi itse vaikuttaa, kuten olennaisesti ja pysyvästi heikentynyt työkyky. Jos perusteena on alentunut työkyky, edellytetään yleensä toimenpiteitä työkyvyn tukemiseksi ja terveydentilan selvittämiseksi ennen irtisanomista. Näissä tilanteissa yhteistyö työterveyshuollon kanssa on olennaista.
Työsuhteen purkaminen ja purkautuneena pitäminen

Äärimmäisissä tapauksissa työsuhde voidaan päättää purkamalla ilman irtisanomisaikaa. Kynnys työsuhteen purkamiselle on hyvin korkealla. Oma erityistapauksensa on työsuhteen purkautuneena pitäminen tilanteissa, joissa työntekijä on ollut pois työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta siitä työnantajalle. Sekä purkaminen että purkautuneena pitäminen ovat harvinaisia erityistilanteita, joiden osalta on olennaista itse päättämisperusteen arvioinnin ohella tuntea säädetyt menettelytavat ja noudattaa niitä.

Suosittelemme käyttämään asiantuntijan apua päättämistilanteissa niihin liittyvien riskien minimoimiseksi.

Meillä on runsaasti kokemusta haastavista päättämisprosesseista. Avustamme tilanteen oikeudellisessa arvioinnissa, oikean menettelytavan valinnassa ja osallistumme tarvittaessa varoitus- ja irtisanomistilaisuuksiin sekä laadimme tarvittavat dokumentit.